“Vrouwenquotum gaat om het rechtzetten van discriminatie”

Californië heeft vorige week als eerste Amerikaanse staat een wet aangenomen die beursgenoteerde bedrijven verplicht om in 2020 minstens één vrouw in  de bestuursraad te hebben. Lukt dit niet, dan moet het bedrijf, om te beginnen, een boete van 100.000 dollar betalen. Vrouwenquota en andere minderheidsquota doen vaak stof opwaaien: waar de een het een essentieel onderdeel vindt van het streven naar meer gelijkheid, vindt de ander het een discriminerende wet. Hoe zit het nou echt met vrouwenquota? Drie vragen aan Linda Senden, hoogleraar Europees recht, expert op het gebied van Europese seksegelijkheid en onderdeel van de UU hub Gender & Diversity.

Een quotumregeling roept vaak veel emoties op: zowel positief als negatief. Een veelgehoord argument is dat het discriminerend is tegenover, in dit geval, mannen. Is dit inderdaad het geval?

“Een quotumregeling op zichzelf is niet discriminerend, maar beoogt slechts een bepaald resultaat voor te schrijven. Er zijn in de praktijk veel verschijningsvormen van omdat zo’n regeling gepaard kan gaan met verschillende maatregelen om het quotum te realiseren, maar die nuance valt snel weg. Daardoor is er zoveel discussie over. Het hoeft helemaal geen strenge regeling te zijn, bijvoorbeeld omdat die slechts een target vastlegt en procedurele verplichtingen die helpen dat target te halen, maar zonder sancties als het target niet wordt gehaald. Bij een voorkeursregeling, wat onderdeel kan zijn van een quotum, wordt er bij gelijke geschiktheid voorkeur gegeven aan de minderheidsgroep in kwestie, in dit geval de vrouw. De tendens is dat bij gelijke geschiktheid de mannen worden gekozen.

Als je een quotum invoert gaat het om het rechtzetten van discriminatie, in het verleden en heden, van vrouwen, en het bieden van gelijke kansen om een stem te hebben, net zoals mannen dat hebben. Vrouwen krijgen moeilijk toegang tot machtsposities. Uit onderzoek blijkt dat diversiteit bijdraagt aan de kwaliteit van de besluitvorming. Beursgenoteerde bedrijven hebben vaak een enorme macht in de zin dat  hun besluiten de financiële, economische en sociale positie van mensen raken, maar toch is het nog een heel homogene groep van vaak hoogopgeleide mannen die daar de dienst uitmaken.

De vraag is dus meer: is een quotum met een voorkeursregeling een gerechtvaardigde differentiatie? Ik denk van wel: zolang er sprake is van een duidelijke ondervertegenwoordiging van vrouwen, is het gerechtvaardigd. Met name bij bedrijven die over zo een grote en diverse groep mensen invloed hebben, is het van belang dat de besluitvormers deze groep mensen weerspiegelen.”

In Nederland geldt een streefcijfer voor vrouwen. Geeft dit vertrouwen?

“In Nederland is er een vrouwenquotum in de vorm van een streefcijfer: op 1 januari 2020 moet 30% van de zetels van grote ondernemingen worden bezet door vrouwen. Een mooi streven, maar zolang je dat niet koppelt aan harde sancties blijft het meer een symbolische regeling. Dit is in Nederland een probleem: het streefcijfer staat in de wet met een einddatum, maar deze einddatum wordt vaak verzet (de datum is nu bijvoorbeeld al verzet van 2016 naar 2020). De laatste ontwikkelingen wijzen erop dat het ook nu niet gehaald wordt. Dit is een maatschappelijk probleem: er zijn steeds meer vrouwen dan mannen die afstuderen, maar we zien die vrouwen geen posities bekleden die bepalen hoe de maatschappij eruit ziet. De overheid hoort een voorbeeldfunctie te vervullen, maar door het streefcijfer alleen vast te stellen voor het bedrijfsleven en de termijn voor het halen ervan steeds op te schuiven, laat ze niet zien dat meer vrouwen in topposities prioriteit heeft.”

Binnen de UU hub Gender & Diversity loopt er een onderzoek naar vrouwenquota bij beursgenoteerde bedrijven. Kun je hier meer over vertellen?

“Het onderzoek dat we binnen deze hub doen gaat met name om de rapportageplicht. Dit is een verplichting die bedrijven hebben om in hun jaarverslag bij te houden hoeveel vrouwen ze in hun bestuursraad hebben benoemd en wat ze zelf hebben gedaan om dit probleem in hun bedrijf op te lossen. Wij onderzoeken dus óf bedrijven het streefcijfer op hun agenda hebben staan en dus of ze zich aan hun rapportageplicht houden: hebben ze het streefcijfer in hun jaarverslag staan, en zo nee, wat is daar de reden dan voor? Hebben ze vooruitgang geboekt of juist niet? We kijken in dit onderzoek dus niet alleen naar de statistieken, maar ook naar het beleid dat ze voeren op dit punt en naar de taal van hun verslaglegging om te zien of ze het probleem serieus nemen of niet. Om deze reden zijn er ook zoveel verschillende disciplines bij het onderzoek betrokken: samen met een econoom, geesteswetenschapper, jurist en psycholoog pluizen we de jaarverslagen uit, omdat het probleem op zoveel verschillende lagen van de bedrijfscultuur zijn wortels heeft.

Als blijkt dat een voorkeursregeling inderdaad alleen maar weerstand oproept, levert het niks op. In die zin moeten we ook blijven kijken naar alternatieven: methoden die we kunnen inzetten om op andere manieren een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in belangrijke posities te realiseren.”